Recibes una buena valoración por tu trabajo y piensas que has tenido suerte. Terminas un proyecto difícil, pero enseguida recuerdas todo lo que podrías haber hecho mejor. Aparece una oportunidad y, junto a la ilusión, llega una preocupación: «¿Y si esperan de mí más de lo que puedo ofrecer?».
Reconoces los resultados y, aun así, sientes que no demuestran tu capacidad. Explicas lo conseguido por la ayuda recibida, por las circunstancias o porque nadie ha detectado todavía tus limitaciones.
Cuando esta interpretación se repite, cuesta incorporar los logros a la imagen que tienes de tus capacidades.
Es una experiencia que merece atención, aunque desde fuera parezca que todo va bien.
Qué es el síndrome del impostor
Las psicólogas Pauline Clance y Suzanne Imes describieron en 1978 el fenómeno del impostor. El término se utiliza para hablar de experiencias de duda sobre la propia competencia, dificultad para reconocer los logros y temor a que otras personas descubran una supuesta falta de capacidad.
Aunque se conoce popularmente como «síndrome del impostor», no es un diagnóstico clínico reconocido.
La investigación incluye distintas definiciones y formas de medirlo. Por eso es mejor utilizar el concepto como una referencia para explorar lo que ocurre, sin convertirlo en una etiqueta que explique cualquier inseguridad.
Tener dudas al aprender, asumir una responsabilidad o entrar en un entorno nuevo es comprensible. Para entender su importancia, observa con qué frecuencia aparecen, cuánto malestar generan y cómo influyen en tus decisiones.
Por qué un logro no siempre cambia lo que piensas de ti
La interpretación que haces de un resultado influye en lo que aprendes de él.
Imagina que preparas una presentación, respondes preguntas y recibes una valoración positiva. Después concluyes: «No se dieron cuenta de los errores» o «Solo salió bien porque me ayudaron».
Quizá hubo errores y recibiste ayuda. La cuestión es si esa explicación deja espacio para reconocer también tu preparación, tus decisiones y lo que supiste resolver.
En algunas personas, los éxitos se explican principalmente por factores externos, mientras que los resultados negativos se interpretan como pruebas de incapacidad. Si utilizas criterios distintos para unos y otros, es difícil construir una valoración equilibrada.
A eso se suma una comparación desigual: comparas tu interior (las dudas, el esfuerzo, lo que casi sale mal) con el exterior de los demás, es decir, con lo que muestran. (Sobre esa forma de compararnos, mira cómo dejar de compararte con los demás.)
Reconocer tu aportación te permite incluirla junto a la ayuda, las oportunidades y las circunstancias que también hicieron posible el resultado.
A veces estas dudas no aparecen a pesar de los logros, sino precisamente cuando aumentan. Un ascenso o una nueva responsabilidad abre una etapa con exigencias distintas, y quizá necesites aprender, pedir orientación o ajustar expectativas. Eso convive con las capacidades que ya has demostrado.
La confianza no es una sola cosa
Puedes tener una valoración razonablemente positiva de ti y dudar mucho ante una tarea concreta. O realizar un trabajo con solvencia mientras cuestionas lo que mereces o el lugar que ocupas.
Es útil distinguir:
- Autoconcepto: cómo te describes y qué características te atribuyes.
- Autoestima: cómo te valoras.
- Autoeficacia: qué capacidad crees tener para realizar una acción determinada en unas condiciones concretas.
Estas dimensiones están relacionadas, pero no son intercambiables.
Si te cuesta aceptar una oportunidad, concreta la duda: ¿te falta una habilidad específica?, ¿no sabes qué se espera?, ¿temes cometer un error?, ¿interpretas que necesitar apoyo demuestra incapacidad?
Cada respuesta señala una necesidad diferente.
El entorno también importa
La sensación de no estar a la altura no se comprende únicamente mirando pensamientos individuales.
Las expectativas poco claras, la falta de orientación, las comparaciones continuas o un entorno que penaliza los errores contribuyen a la inseguridad. También importa si recibes un trato desigual, encuentras barreras o se cuestiona repetidamente tu pertenencia.
Las revisiones sobre el fenómeno del impostor en el trabajo señalan la necesidad de considerar estas condiciones, además de las características personales. Por eso, junto a «¿estoy infravalorando mi capacidad?», pregúntate:
¿Qué información y apoyo ofrece este entorno? ¿Sus expectativas son claras y razonables? ¿Cómo se responde cuando alguien necesita aprender?
A veces necesitarás revisar una interpretación. Otras, pedir criterios, negociar condiciones o buscar apoyo ante una dinámica perjudicial.
Qué puedes explorar para valorar tus capacidades con más precisión
La investigación sobre intervenciones específicas todavía tiene limitaciones. Hay propuestas prometedoras, pero no existe una técnica que podamos recomendar como solución garantizada. Algunas recomendaciones populares, como las «posturas de poder», no han mostrado en estudios de replicación los efectos que se les atribuían.
Las siguientes opciones sirven como puntos de partida.
1. Describe tu contribución con hechos
Elige un resultado y anota qué hiciste: preparar materiales, detectar un error, coordinar personas, resolver una dificultad o practicar una habilidad. Incluye también las ayudas y condiciones favorables.
En lugar de «soy muy capaz» o «todo fue suerte», construye una explicación concreta:
«Preparé la propuesta, pedí revisión sobre un apartado que desconocía y ajusté el contenido. El equipo aportó información importante y pude entregar dentro del plazo».
Esa descripción reconoce tanto tu aportación como el trabajo compartido.
2. Pide feedback que puedas utilizar
«Lo has hecho bien» resulta agradable, pero deja dudas sobre qué funcionó. Cuando sea posible, pregunta:
- ¿Qué aspectos cumplieron su propósito?
- ¿Qué aportación fue especialmente útil?
- ¿Qué necesita mejorar?
- ¿Qué se espera en la siguiente etapa?
Busca información de personas que conozcan el trabajo y puedan valorarlo con criterios claros. Sus opiniones también necesitan contexto; una valoración aislada no define toda tu capacidad. (Si esas conversaciones te cuestan, te ayudará cómo escuchar mejor en conversaciones difíciles.)
3. Distingue lo que sabes de lo que necesitas aprender
Haz dos listas breves: habilidades que ya has utilizado y aspectos en los que necesitas desarrollo o apoyo.
Reconocer una necesidad de aprendizaje te permite preparar una respuesta: formación, práctica, supervisión o colaboración.
No tienes que dominarlo todo para hacer una aportación valiosa. Sí es importante reconocer tus límites y atenderlos cuando la tarea lo requiere.
4. Habla en un contexto de confianza
Las dudas que nunca se dicen en voz alta difícilmente se contrastan. Compartirlas te ayuda a conocer otras perspectivas. Elige con quién, cuándo y cuánto quieres contar.
Empieza por algo concreto:
«Me cuesta valorar si estoy cumpliendo lo que se espera. ¿Podemos revisar los criterios y algunos ejemplos de mi trabajo?»
No necesitas exponer toda tu experiencia emocional en un entorno donde no te sientes con seguridad.
5. Observa cómo influyen las dudas en tus decisiones
¿Revisas continuamente un trabajo ya terminado? ¿Evitas pedir ayuda? ¿Rechazas oportunidades sin comprobar sus condiciones? ¿Aceptas cargas excesivas para demostrar tu capacidad?
Describe una conducta y sus consecuencias. Después, valora qué ajuste te ayudaría: acordar un límite de revisión, pedir información antes de rechazar una propuesta o consultar cómo abordar una responsabilidad nueva. (Si la revisión sin fin te resulta familiar, lee miedo, perfeccionismo y procrastinación.)
Un ejercicio para reconocer un logro sin exagerarlo
Escoge un resultado reciente, aunque sea pequeño, y responde:
¿Qué ocurrió y cómo se valoró?
Describe el resultado y los criterios disponibles.
¿Qué hice yo para contribuir?
Identifica acciones, decisiones y habilidades concretas.
¿Qué apoyos y circunstancias ayudaron?
Incluye colaboración, recursos, oportunidades y factores favorables.
¿Qué dificultades hubo y cómo respondí?
Reconoce tanto lo que resolviste como lo que quedó pendiente.
¿Qué necesito seguir aprendiendo?
Concreta una necesidad y, si procede, cómo atenderla.
Al terminar, escribe una explicación breve que incluya todas esas partes. Comprueba si es más completa que tu interpretación inicial.
Cuándo buscar apoyo
Si las dudas generan mucho malestar, te llevan a evitar situaciones importantes o se acompañan de ansiedad, agotamiento o dificultades persistentes, una valoración psicológica individual te ayudará a entender qué ocurre.
El objetivo será comprender qué está pasando y qué atención necesitas, sin asumir que todo se explica por el fenómeno del impostor.
Reconocer tus capacidades admite dudas
Puedes valorar lo que has conseguido y seguir teniendo preguntas sobre el siguiente paso. Aceptar ayuda, reconocer límites y asumir una oportunidad con una preparación razonable.
Una mirada ajustada incluye lo que sabes hacer, lo que todavía necesitas aprender y las condiciones en las que actúas.
No tienes que sentir una confianza absoluta para reconocer una contribución real.
Si quieres explorar estas dudas y cómo están influyendo en tus decisiones, en las Sesiones Brújula podemos revisar tu situación y valorar qué tipo de acompañamiento necesitas.
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¿Hay algún resultado reciente que puedas mirar de una forma más completa, incluyendo tanto tu aportación como el apoyo que recibiste?
Referencias
Clance, P. R. e Imes, S. A. (1978). The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 15(3), 241–247. https://doi.org/10.1037/h0086006
Bravata, D. M. et al. (2020). Prevalence, predictors, and treatment of impostor syndrome: A systematic review. Journal of General Internal Medicine, 35, 1252–1275. https://doi.org/10.1007/s11606-019-05364-1
Para, H., Dubreuil, P., Miquelon, P. y Martin-Krumm, C. (2024). Interventions addressing the impostor phenomenon: A scoping review. Frontiers in Psychology, 15, 1360540. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2024.1360540
Gullifor, D. P., Gardner, W. L., Karam, E. P., Cogliser, C. C. y Noghani, F. (2024). The impostor phenomenon at work: A systematic evidence-based review, conceptual development, and agenda for future research. Journal of Organizational Behavior, 45, 234–251. https://doi.org/10.1002/job.2733
Ranehill, E., Dreber, A., Johannesson, M., Leiberg, S., Sul, S. y Weber, R. A. (2015). Assessing the robustness of power posing: No effect on hormones and risk tolerance in a large sample of men and women. Psychological Science, 26(5), 653–656. https://doi.org/10.1177/0956797614553946